La DGAFP est formelle : l'Education nationale est devenue un modèle pour sa gestion des ressources humaines.

L'Education nationale, un modèle en termes de gestion des ressources humaines

La Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a rendu public son rapport 2010-2011 sur l'état des ressources humaines. La rue de Grenelle apparaît comme l'un des meilleurs élèves.

La gestion des postes-clés

Le premier dossier ayant retenu l’attention de la DGAFP, est la « création d'un pôle auprès de la direction générale des ressources humaines chargées de détecter les personnels pouvant occuper les postes stratégiques de l'institution (recteur, directeur, chef des services centraux et déconcentrés) ». Grâce à ce dispositif, le ministère de l’Education nationale a pu constituer un vivier de futurs recteurs possibles, le « stock » actuel présentant l’inconvénient de compter parmi ses membres 80% de plus de 50 ans, dont 13 ayant entre 60 et 65 ans. Autre avantage : les besoins en formation et/ou en adaptation à l’emploi ont pu ainsi être appréhendés suffisamment en amont pour ne pas être pris de court au moment des nominations. Comment ? En mettant en œuvre des entretiens auprès de professeurs d'universités et de cadres de la haute fonction publique.

Le programme Eclair

Pour la DGAFP, les différents leviers utilisés en gestion des ressources humaines sont intéressants : « La mise en réseau des établissements Eclair d'une académie pour permettre un échange de bonnes pratiques », le « régime indemnitaire favorable », mais aussi la prise en compte des services rendus dans ces établissements via des bonifications d’avancement d’échelon ou de grade. Cependant, la DGAFP liste aussi les bémols, à savoir les difficultés à mettre en place certaines pratiques peu connues ou craintes par les enseignants (entretien, lettre de mission…). Elle précise qu'un « bilan de la première année de la mise en œuvre du programme a été réalisé conjointement par la direction générale de l'enseignement scolaire (Dgesco) et la direction générale des ressources humaines (DGRH) », que des « points d'étapes sont d'ores et déjà prévus pour le suivi de la seconde année du dispositif ».

La mise en place du DIF

Elle relève principalement le nombre de demandes enregistrées par les services académiques, à savoir 500 en 2011.

Le dispositif de veille sociale

Deux réseaux de veille sociale ont été créés afin « d'apporter à la DGRH les éclairages nécessaires à la compréhension du climat social et à l'appréciation des risques sociaux, et ainsi contribuer au processus de décision et de pilotage du changement ». Autre objectif : éviter les conflits sociaux en exerçant une veille sociale et syndicale. Cela consiste notamment à se tenir informé précisément des positionnements des différents syndicats et s’enquérir de leurs modalités d’action. A noter : les inspecteurs d’académie et les directeurs des ressources humaines font remonter les informations recueillies via un espace collaboratif sur l'intranet du ministère ; à ne pas confondre avec le dispositif d'alerte sociale sous la responsabilité des recteurs.

Will.T a écrit:https://www.neoprofs.org/t43134-cafe-peda-evaluation-par-competence-et-1er-prix?highlight=peda

John a écrit:

Will.T a écrit:https://www.neoprofs.org/t43134-cafe-peda-evaluation-par-competence-et-1er-prix?highlight=peda

D'où l'intérêt de faire des titres clairs. J'avoue que "1er prix", ça ne m'évoque pas spontanément un rapport de la DGAFP sur les ressources humaines du ministère.